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F E V E R E I R O / 2 0 0 9
COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS
Por
Wagner Herrera (*)
A competência faz a pessoa e ela faz a organização.
Conceituação:
Várias são as interpretações do conceito:
• “Uma característica subjacente relacionada com um desempenho superior na
realização de uma tarefa”. (McClelland, 1973), algo inerente ao indivíduo,
diferente de aptidão, habilidade ou conhecimento, mas pela combinação dos
mesmos.
• Um estoque pessoal de recursos.
• Conjunto de saberes – fazer, agir, ser – necessários ao longo do tempo para o
exercício de uma profissão.
• Capacidade de uma pessoa para desenvolver atividades de gestão, de maneira
autônoma, planejando-as, implementando-as e avaliando-as.
• Capacidade para usar habilidades, conhecimentos, atitudes e experiências
adquiridas para desempenhar bem os papéis sociais.
• Capacidade para usar habilidades, conhecimentos e atitudes em tarefas ou
combinação de tarefas operacionais.
Segundo as normas ISO temos duas definições:
• capacidade demonstrada para aplicar conhecimentos e habilidades. (ISO
9000:2000)
• aplicação do conhecimento, habilidades e comportamento no desempenho. (ISO
10015)
No poder público significa: ‘jurisdição, competência, limite de autoridade dos
chefes de repartição pública na administração cotidiana e na resolução de
problemas excepcionais’. (Houaiss)
Para a psicologia: ‘capacidade objetiva de um indivíduo para resolver problemas, realizar atos definidos e circunscritos’. (Houaiss)
No sentido jurídico: ‘aptidão ou poder de uma autoridade pública ou indivíduo de efetuar determinados atos em razão do seu cargo ou função, de praticar atos próprios’. (Houaiss)
Etmologia: lat. competentia,ae : 'proporção, simetria’; (Houaiss)
Elegeremos, para a Administração, competência como um conjunto de saberes, um
estoque pessoal de recursos, cujos conceitos desenvolveremos ao longo do
presente artigo.
Competências individuais:
No cotidiano, cometem-se agressões ao sentido léxico de algumas palavras,
ferindo seus conceitos, senão vejamos:
O termo “habilidade” é habitualmente confundido com “competência”, porém seu
strictu senso diz respeito à ‘qualidade ou característica de quem é hábil’ e
‘hábil é a qualidade de quem é dotado de habilidade e rapidez; destro, ligeiro,
ágil’ (Houaiss). A habilidade, por si só, não torna alguém competente.
Habilidades são atributos relacionados a dimensões variadas: cognitivas, motoras
e atitudinais, que são básicos para a geração de competências e são
categorizadas em:
• Básicas (ler, escrever, calcular, ouvir, falar)
• Cognitivas (criar, decidir, resolver problema)
• Atitudinais (responsabilidade, integridade)
• Sociais (sociabilidade, trabalhar em grupo)
• Motoras (destrezas manuais)
Outro termo confundido com “competência” é “capacidade”. Segundo Houaiss –
‘poder de produção, de execução; rendimento máximo, faculdade ou potencial’ ou
predisposição, potencialidade. Aqui, faço uma analogia com uma ave – o pato –
que tem várias capacidades (potencialidades): anda, nada e voa; mas não faz nada
bem!
A conceituação do termo – competência – dada pela ISO 10015, parece-nos o mais
apropriado na ciência da Administração: “aplicação do conhecimento, habilidades
e comportamento no desempenho”.
A competência de um indivíduo é composta de cinco elementos mutuamente
dependentes segundo Sveiby (1998):
- Conhecimento explícito: O conhecimento explícito envolve conhecimento dos
fatos e é adquirido principalmente pela informação, quase sempre pela educação
formal.
- Habilidade: Esta arte de “saber fazer” envolve uma proficiência prática física
e mental – e é adquirida sobretudo, por treinamento e prática. Inclui o
conhecimento de regras de procedimento e habilidades de comunicação.
- Experiência: A experiência é adquirida principalmente pela reflexão sobre
erros e sucessos passados.
- Julgamento de valor: Os julgamentos de valor são percepções do que o indivíduo
acredita estar certo. Eles agem como filtros conscientes e inconscientes para o
processo de saber de cada indivíduo.
- Rede social: A rede social é formada pelas relações do indivíduo com outros
seres humanos dentro de um ambiente e uma cultura transmitidos pela tradição.
Conjunto de saberes:
Os saberes desenvolvidos pelo indivíduo dentro de um ambiente propício, tanto
externa como internamente à empresa, induzem-no ao desempenho competente e
promovem saltos qualitativos e quantitativos para a organização; esquematizados
conforme quadro abaixo:
Conhecimento: (pensar)
• saber onde: nível de posicionamento
• saber o quê: nível de aprofundamento
• saber porque: nível de investigação
• saber quando : nível de informação
Habilidades: (fazer)
• saber como: know how (expertise)
• saber quanto: ponderação
• saber agir: técnica (governança)
Atitudes: (ser)
• saber ser: identidade
• saber querer: desejo
• saber participar: motivação
• A HABILIDADE capacita fazer mais com menos: ser eficiente (produtividade,
desempenho.. ).
• A ATITUDE possibilita fazer a coisa certa: ser eficaz (qualidade,
conformidade..).
• O CONHECIMENTO induz fazer o que tem que ser feito: ser efetivo
(sustentabilidade, transformação..).
O aperfeiçoamento das habilidades, a maximização do conhecimento e a
racionalização das atitudes promovem a “excelência”.
Competências organizacionais:
As competências de uma organização formam o conjunto de tecnologias, métodos,
inovações e comportamentos organizacionais que representam a soma de
aprendizados tanto em nível humano quanto estrutural e são constituídas por:
• vanguarda: fontes de vantagem competitiva futura da empresa: uso integrado da
TI, Inteligência competitiva, P & D, Inovações...
• crítica: responsável pela atual vantagem competitiva: processos, portfólio,
distribuição, corpo gerencial, empowerment, responsabilidade social...
• central: capacidades comuns à maioria das empresas de um determinado setor.
• complementar: serviços de apoio (empresa fazendo negócio consigo própria):
restaurante, serviço médico, treinamento...
Desenvolvidas através de gestões eficazes e aplicadas no ambiente organizacional
geram vantagens competitivas para a empresa diferenciando-a da concorrência,
colocando-a em posição de destaque no ambiente empresarial.
Desenvolvimento de Competências na organização
Ocorre, principalmente, por meio de programas de aprendizagem que promovem
processos de mudança (resistência ao novo) pela:
• quebra de paradigmas fomentando a flexibilidade
• mudança de valores impeditivos (barreira)
• substituição de modelos mentais
• infusão da visão sistêmica (holística)
• ações da alta-administração com vistas à internalização de metodologias,
tecnologias, ações de melhorias...
• ações de mercado com movimentos de desregulamentação, globalização...
donde se conclui que, as competência individuais e corporativas são grandes
vetores motrizes de desenvolvimento organizacional.
(*)
Wagner Herrera é consultor com formação em Ciência da Computação e Engenharia de
Produção pela Universidade Mackenzie e graduando em Administração Estratégica
(lato sensu)
na Faculdade Camões (CEDAEM) - Curitiba – PR; e cursos na área de
Planejamento Organizacional. - [email protected]r.
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