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- Administração de Empresas -
16 / maio / 2005

A COMPLEXIDADE DO SUBSISTEMA DE RECURSOS HUMANOS
Por Antonio Carlos Evangelista Ribeiro
Colunista-Titular do Portal Brasil

            O filósofo inglês Herbert Spencer, já no início do século passado, afirmava: "um organismo social assemelha-se a um organismo individual nos seguintes traços essenciais: no crescimento; no fato de tornar-se mais complexo à medida que cresce; no fato de que, tornar-se mais complexo, suas partes exigem uma crescente interdependência mútua; e porque em ambos os casos há crescente integração acompanhada por crescente heterogeneidade."

            No início da década de 30, o filósofo e cientista social belga Claude Lévi-Strauss, afirmava: "uma estrutura oferece um caráter de sistema, consistindo em elementos combinados de tal forma que qualquer modificação num deles implica uma modificação de todos os outros".

            Já na década de 50, o biólogo alemão Ludwig von Bertalanffy em seus experimentos constatou que a despeito dos inúmeros e variados elementos componentes dos organismos vivos e sociais, todos apresentavam uma interação a fim de atingir o seu objetivo central, sua meta, seu propósito principal, sua razão de ser.

            Como fruto de seus estudos e observações introduziu as expressões "input" (entrada), "output" (saída), "feedback" (realimentação, retroalimentação) e, formulou a sua "Teoria Geral dos Sistemas”: “Um sistema pode ser caracterizado como sendo um conjunto de partes relacionadas entre si."

            Como já vimos anteriormente existem inúmeras definições para sistemas, dentre as quais selecionamos algumas:

“é uma série de elementos interdependentes em constante interação, com vistas à consecução de um ou mais objetivos”;

“é um conjunto de subsistemas capazes de transformar um conjunto de entradas num conjunto de saídas para atingir um ou mais objetivos predeterminados”;

“é um conjunto de componentes interligados e capazes de transformar uma série de "inputs" numa série de "outputs" para uma consecução de objetivos num plano”;

            Podemos, então, conceituar subsistemas como partes (conjuntos, elementos) dos sistemas com as mesmas características de interdependência, interação com a finalidade de atingir objetivos comuns.

            Sob uma visão mais global, pode-se concluir que, também, uma Empresa também é um sistema e, como um Sistema tem sua própria "Cultura Organizacional" representada por vários fatores, que devem atuar de forma ordenada e dinâmica, dentre os quais destacam-se: a filosofia administrativa; as políticas de atuação no mercado; a tradição e imagem; e os processos.

            Desse modo, a empresa deve ser considerada como um sistema, com o objetivo central de transformação de bens, serviços, valores, recursos humanos, materiais e financeiros.

            Vimos, também, que os sistemas empresariais podem ser fechados e abertos.

            Os sistemas fechados têm como característica um intercâmbio limitado em relação ao meio ambiente. Já os sistemas abertos têm um forte relacionamento com o meio ambiente trocando matéria, energia e influências constantemente.

            Os dois sistemas são estratégicos na busca de atingir objetivos determinados, contribuindo, diretamente, para a consecução das metas globais da empresa.

            Especificamente, o Sistema de Recursos Humanos no processo administrativo ganha importância primordial como sistema aberto em continua e dinâmica interação com os demais.

            As vertentes, tanto a externa quanto a interna, devem contribuir de maneira decisiva para que os objetivos do sistema sejam atingidos em função do planejamento estratégico de RH.

            A interação com os subsistemas externos visa enfrentar e superar de forma racional e eficiente os inúmeros e crescentes desafios internos da empresa em termos de gestão adequada da mão-de-obra disponível.

            Fruto dessa interação dinâmica, as políticas de RH são mutáveis e estão subordinadas à filosofia empresarial. Apesar disso, devem ser flexíveis e adaptarem-se aos objetivos da organização, além de interagirem de forma positiva com de fatores externos, dentre os quais: as reações de mercado, a influência do estado e da estabilidade política, econômica e social do País.

            Assim, os objetivos de RH devem estar associados aos propósitos centrais da empresa como um todo. Manter, prioritariamente uma postura voltada para os negócios da empresa, com objetivo central de  viabilizar os objetivos da organização de modo eficiente e dinâmico.

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